国内的功能机厂商，包括生产山寨功能机的厂商，少说也有二十几家，竞争很激👠烈。
摩🌥🁐🄿托罗拉功能机业务的团队，对他们来说就是高高在上的🄋
“高手”、
“大神”、
“行业精英”。这样一来，市场中的供求🔑关系就建立了。爱斯达就可以帮忙了。
这是何等的豪迈？爱斯达花了将近50亿美元的天价收🙧🌴🃏购了摩托罗拉，然后把摩托罗拉的各个零部件拆分，极低价卖给国内有需要的手机同行，去促进国内的手机行业😂⚊🏪的进步和共🌦🁘🆄同发展……这样一来，爱斯达在国内手机行业的核心地位、领袖地位就建立起来。
爱斯达成为国内出货量最大的手机厂商，也就顺理成章，更会被同行们认可了。👠
爱斯达收📀🗴☒购摩托罗拉手机业务之后，接下来的集团重组才是最复杂的。
周绍🞎📅宁提出的这个思路，就挺好。半卖半送地交给国内同行。爱斯达既可以不用裁员支付巨额的赔偿了，还可以收获到业内良好的口碑和🜰🅯名声。
在企业重组的过程里，裁员就是最🗌🚌复杂👡、最困难的一个环节。所以市场里经常🅚会有一种
“超级hr”的存在。这些人都是狠人。级别极高，工资也极高。比如一家公司要裁员了，可是裁员这种事太得罪人了。
对人事部的那些hr来说，都是过去这么多年的老同事、老朋友了，让他们去把👠这些前同事们集体开除，简直就是精神上的折磨，情面上过不去。
这时候，就可以高薪从市场中聘请
“超级hr”过来了。他们的工资极高，可能比总经理的工资都高，年薪几🏸🞷😲百万都是常事。
入职之后，就一个任务——裁员。大刀👡阔🔑斧，或坑或骗，套路层出不穷……就是为了能够以最小的代价把员工给辞退。
比🌥🁐🄿如，想辞退一个10年老员工。要合法裁员🜻。按照法律要求🁎🄭🀲，赔付n+3的工资补偿。
裁员过后，过🙿🐊♳了一个星期，hr再给这个老员工打电话，告诉他：“哎呀，我们裁错了，公司离了你们这些老员工真的不行啊，你还是回来吧！你放心，回来之后，工资给你翻倍！”老员工就很骄傲，就重新回到了工作岗位上。
但是，既然返聘了，要把之前支付的
“n+3”的赔偿还给公司。老员工把补偿金还给公司了，高高兴兴地工作了一个月。
下个月，hr找他谈话💲🕳，又把他给辞退了！这时候，情况就完全变了。
他的
“工龄”只有1🏧🜞个月，甚至连试用期都没过，
“n+3”的赔偿就不用给了……这一系🔑列往复的操作，其⚵🕲实就是给老员工🏸🞷😲设下的一个圈套，从而拒付
“n+3”的解雇赔偿。类似这种伤天害理的事，正常的同事关系和一般的hr根本就玩不出来🈢⛤🜖。
是一些